Altfor mange som rekrutterer til ledige stillinger vet for lite om hvem de egentlig er på jakt etter.
Mitt klare råd er at du også tenker utenfor selve kravspekket til stillingen. Hvis du skal ansette en jurist, så vet du at den ansatte må ha juridisk embetseksamen. En sykepleier må selvsagt være autorisert som sykepleier. Det er de selvfølgelige kravene, som også er viktig når vi i mediebyrået skal målrette stillingsannonseringen. Men hvordan ser du for deg personen utover kvalifikasjonskravene?
Gjør en grundig behovsanalyse før du skriver stillingsannonsen
Før du skriver ett eneste ord på stillingsannonsen bør du derfor gjøre en grundig behovsanalyse. Denne henger litt sammen med jobbanalysen HR-medarbeidere gjerne lager i forkant av en utlysning, som er knyttet til behovet av en ansettelse. Men det er likevel viktig å skille på disse to. Jobbanalysen er et godt utgangspunkt for å skrive en god stillingsannonse med fokus på krav og kvalifikasjoner. I mitt perspektiv tenker jeg hakket videre i prosessen, nemlig på markedsføring av den ledige stillingen. Det hjelper ikke med en god annonse om ingen leser den.
Her kommer min anbefaling om behovsanalyse inn. Jeg tenker på noen spørsmål du som leder eller rekrutterer bør stille deg før prosessen om nyansettelse starter. En slik analyse kan sånn deles opp i to deler.
Den ene delen handler om selve stillingen og bør svare på følgende punkter:
- Hvilken stilling er ledig og hvilke arbeidsoppgaver skal vedkommende utføre? Vær konkret.
Hvilke faglige kvalifikasjoner MÅ oppfylles? Hva ser du egentlig etter, og hva er viktigst? - Hva slags type arbeidserfaring vil være relevant for den ledige stillingen?
- Hvilke personlige egenskaper er viktig for å utføre jobben og passe inn i øvrig arbeidsmiljø?
Her er det ikke snakk om å lage en lang smørbrødliste, som i verste fall kan diskriminere søkere. Her dreier det seg om å definere de oppgavene som skal gjøres, hva slags sammensetning det er på arbeidsplassen når det gjelder kjønn, alder, erfaring og utdanning. Hvordan kan den nye ansatte gjøre dere enda bedre?
Behovsanalysen er et nyttig verktøy for deg og mediebyrået
En behovsanalyse er ment som et arbeidsverktøy for deg som rekrutterer, i tillegg er det god hjelp for oss som skal gi dere gode råd når det gjelder stillingsmarkedsføring.
Den andre delen handler mer om type person du ser for deg i stillingen.
- Er det nyutdannede eller personer med lang erfaring du er ute etter?
- Hvilke fritidsaktiviteter er drømmekandidaten opptatt av?
- Er det enkelte interesser som er aktuelle for jobben som skal utføres? En jurist innen fiskerinæringen er kanskje ekstra interessert i havbruk og akvakultur.
- Er drømmekandidaten villig til å flytte på seg for å bytte jobb?
De siste punktene kan høres irrelevant ut i det store bildet, men sannheten er at dette sier mye om den typen person du tenker kan passe ypperlig i jobben.
Svarene på disse spørsmålene er dessuten veldig nyttig for oss i mediebyrået, når vi skal foreslå en strategi for hvordan du skal nå ut til potensielle kandidater. Med mer kunnskap om hvem du ser for deg i den ledige jobben, vet vi mer om hvilke kanaler som vil være aktuell for at du skal treffe godt i målgruppen. Hvis du eksempelvis søker en direktør er ikke Snapchat kanalen vi vil anbefale, men hvis det er unge lovende kommunikasjonsrådgivere kan det være midt i blinken. Dette vil vi ikke nødvendigvis finne ut av hvis utgangspunktet er en rådgiverstilling hvor kravet er bachelorgrad og kunnskap om SoMe.
Hva kan du tilby kandidaten som søker jobb hos dere?
Hvis du fra første stund vet at det er en stilling som er vanskelig rekruttere til, er kanskje behovsanalysen enda viktigere.
Ser du for deg at vedkommende er ganske fersk i fagfeltet, har små barn, men er villig til å flytte på seg? Da er det også viktig at du som arbeidsgiver sier litt om hva dere kan tilby søkeren. Bolighjelp? Er det god barnehagedekning? Bygges det ny skole? Alt dette kan være avgjørende faktorer for mange gode søkere der ute. Det er viktig å ha med seg i det store bildet, i tillegg kan det være nøkkelen for budskapet til stillingskampanjen. Noen ganger må man se forbi selve stillingstittelen og heller selge inn andre aspekter ved den ledige jobben.
Kunnskap gir god mediestrategi
Når vi målretter en kampanje bruker vi data som er relevant og tilgjengelig for målgruppen, ofte basert på type stilling som skal besettes. Det gjelder både tilgjengelig data hos mediehus som Schibsted og Amedia, men også data som vi selv samler sammen med Frantz AS.
I tillegg finnes det muligheter for kontekstuell annonsering, og da blir interessene for kandidatene enda viktigere.
Det er en jungel av muligheter der ute. Nettopp derfor er det viktig at du som rekrutterer og vi som mediebyrå vet hvem du ønsker å nå ut til. Jo mer vi vet om hvem du er ute etter, jo bedre mediestrategi kan vi foreslå for din ledige stilling.
Les også:
