Har du tenkt på hvordan du skal rekruttere nye kandidater i 2023? Jeg håper inderlig at mange der ute svarer et rungende “JA”. Noen av dere ledere og HR-ansatte har kanskje allerede lagt en slagplan, i alle fall for de første månedene. Men hvordan ser planen ut? Er det copy/paste som tidligere eller ser du at det kan være på tide å endre på noe?
Folk søker ikke på jobb i ferien
Visste du at folk flest ikke søker på jobber i ferier og høytider? En analyse gjort av vår samarbeidspartner Frantz viser at størst andel konvertering, altså klikk på søknadsknappen, skjer først etter de røde dagene i jula. Kampanjen har kanskje kjørt hele desember og fått både visninger og klikk, men i de siste ukene før jula ringer inn, så ser det ut til at mange der ute er altfor opptatt med andre ting enn å respondere på stillingsannonser.
Betyr det at du ikke skal annonsere i begynnelsen av desember når vi nærmer oss tampen av året? Nei, tvert imot. Men du skal heller ikke ha søknadsfrist rett før jul eller i romjula. Søknadsfristen bør settes et stykke ut i januar. Samme tendens vil vi se mot påske, og også mot fellesferien i sommer.
Jobb-bytte er en modningsprosess
Å kjøre en stillingskampanje bør ses på som en slags modningsprosess, akkurat som med annen markedsføring for andre type produkter. Det er veldig sjelden at du oppnår handling første gang noen ser annonsen. Nettopp derfor må du tenke videre enn ett innrykk i papir eller kun kanaler hvor kandidatene selv må være aktive for å finne den. Det er i stor grad du som må finne kandidatene. Da må også budskap fortelles flere ganger, over lengre tid.
Veldig ofte ser vi arbeidsgivere som opererer med bare to uker søknadsfrist. Tidligere var det ganske vanlig, også fordi 14 dager er et minimumskrav i det offentlige. I denne artikkelen fra 2011 fokuseres det på at kortere frister er mer effektivt. Det er imidlertid godt over ti år siden. Det er viktig å ta høyde for at det er mye som har endret seg.
Markedet er krevende og det er ikke bare enkelt å få gode søkere. Mange faktorer spiller inn, og i verste fall går du glipp av mange gode kandidater fordi du som rekrutterer har «for dårlig tid».
Har du tenkt på følgende?
- Kanskje må aktuelle kandidater flytte på seg for å ta jobben? Det er ikke en beslutning noen tar over natta. Ofte må kandidatene gå flere runder med seg selv før de sender en søknad.
- Hvordan er bransjen for øyeblikket? Er det ulike risikofaktorer? For mange kan det virke utrygt å skifte jobb i usikre økonomiske tider.
- Hvor synlig er du som arbeidsgiver? En kjent aktør vil nok oppleve å få flere søkere enn en bedrift som er ukjent for mange.
- Hvis det er passive kandidater du helst vil ha, de skikkelig dyktige folka, som allerede sitter i en god jobb. Hvordan skal du klare å overbevise noen på bare to uker?
Ingen branding er bortkastet
Hvis du ikke har noen konkret stilling ledig akkurat nå, men vet at det kommer i løpet av året, så er det likevel ikke bortkastet med markedsføring. Har bedriften ditt et solid fotavtrykk, slik at folk vet hva dere står for og hva dere jobber med når noen ser logoen deres? Ikke glem av den viktige brandingen, som har et langsiktig perspektiv.
- Fortell folk der ute at dere eksisterer.
- Fortell om noe nytt, noe spennende og hvem dere er.
- Vis frem de nye ansatte.
Slike virkemidler kan ha større effekt enn du kanskje tror. Med en god plan på øvrig markedsføring har du veldig god drahjelp den dagen du skal ut med målrettede kampanjer for å kapre gode kandidater. Hva er egentlig det verste som kan skje ved at dere som rekrutterer tar dere litt bedre tid?
Les også: Godt samarbeid mellom HR og markedsavdelingen er gull verdt.
